GESTÃO ORGANIZACIONAL

Para a maioria das empresas, tem sido um grande desafio atrair, desenvolver e manter competências humanas que estejam em sinergia com os desafios do negócio e do mercado.

Nós sabemos o que a sua organização deve fazer para adotar uma gestão de pessoas que possibilite alcançar os resultados almejados nos âmbitos táticos e estratégicos.

Reflita conosco:
Porque investir na atração, desenvolvimento e retenção de pessoas?

Resposta:
Os recursos humanos de uma empresa são agentes operantes, responsáveis pela administração, pela produção de bens e serviços e que garantem o sucesso e continuidade da empresa. Portanto, os recursos humanos representam os ativos mais valiosos de uma organização. Pois, uma empresa não evolui sozinha, por mais que seja informatizada e detenha alta tecnologia, ela precisa de pessoas especializadas, qualificadas e que tenham senso de coletividade.

Fato:
Para saber se um gasto deve ser tratado como um ativo ou despesa, deve-se relacioná-lo com o seu potencial futuro de geração de serviços, ou seja, se ele gerar benefícios futuros deve ser classificado como ativo. 

A pergunta é:
Na sua empresa prevalecem os Ativos Humanos ou as despesas com RH?

Unindo as competências de uma equipe multifuncional, a Capital Verde adota as mais atuais diretrizes relacionadas aos processos e políticas de Gestão de Pessoas. Após realizar um diagnóstico que identifica o atual cenário organizacional em relação ao tema, as consultoras elaboram um Plano de Aperfeiçoamento da Gestão de Pessoas, apresentando ações que abranjam conforme a necessidade de cada empresa os subsistemas de Recursos Humanos:

-Auditoria da conformidade legal das rotinas trabalhistas incluindo adequação ao e-social
Acompanhar a velocidade com que mudam as exigências oriundas das leis e instruções normativas relacionadas aos direitos e obrigações do empregado e do empregador e que decorrem em novos procedimentos é um verdadeiro desafio que requerresponsabilidade e empenho contínuo.

Considerando essa situação, a Capital Verde entende que um método seguro e eficiente para levantar e priorizar as ações necessárias para que a empresa mantenha-se conforme e com uma postura proativa é a auditoria das praticas relacionadas ao assunto.

A auditoria da conformidade legal das rotinas trabalhistasé uma atividade especializada, voltada para o exame e avaliação da integridade documental (física e digital) e confiabilidade dos sistemas estabelecidos. Visa assegurar a observância das políticas, procedimentos, leis, normas e regulamentos de forma que a organização tenha um sistema preventivo que entre outros benefícios:

- eleve o nível de satisfação da força de trabalho (celetistas e terceirizados);
- previna motivadores de causas trabalhistas;
- construa evidencias documentais e praticas que minimizem danos em situação de causas trabalhistas;
- previne retrabalhos e multas, minimizando o custo relacionado às rotinas trabalhistas;
- dificulta que sejam adotadas práticas onde possam ocorrer desvios, furtos, pagamentos indevidos e outras irregularidades;

Considerando os ajustes necessários entre o que é praticado e o que será necessário ajustar para atender aos requisitos do e-social, o escopo da auditoria abrange os seguintes itens:

• Rotinas de admissão:
• Admissão de pessoal;
• Registro de empregado;
• Atestado de saúde ocupacional;
• Contrato de trabalho;
• Jornada de trabalho.

• Rotinas de folha de pagamento:
• Folha de pagamento;
• Salário família;
• Descontos: Legais, voluntários e ilegais
• Férias;
• Benefícios;
• Gratificações;
• INSS;
• Contribuição Sindical e Contribuições aos Sindicatos;
• IRRF;
• FGTS.

• Rotinas demissionais:
• Exame demissional;
• Termo de Rescisão de Contrato;
• Homologação;
• Prazos de pagamento;

• Obrigações Acessórias:
• PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional);
• PPRA (Programa de prevenção de riscos ambientais);
• CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes);
• RAIS (Relação Anual das Informações Sociais);
• CAGED (Cadastro geral de empregados e desempregados);
• DIRF (Declaração de Imposto de Renda Retido na Fonte).

- Alinhamento e Planejamento de Recursos Humanos: descrição (definição e/ou atualização) dos cargos, das competências relacionadas aos mesmos e definição do numero de vagas do quadro de lotação de pessoal.  Essa etapa organiza o trabalho das pessoas.

O negócio de uma organização bem como suas diretrizes e crenças é que definem os processos que irão transformar os recursos em produtos e/ou serviços. Os processos por sua vez estabelecem um conjunto de atividades que devem ser organizadas e atribuídas aos diversos cargos que compõe o organograma organizacional.

Uma vez estabelecidas asatividades de cada cargo e com base nas estratégias do negócio, será determinado para cada cargo as competências técnicas, de habilidade e comportamentais que serão capazes de entregar maior produtividade, qualidade e valor.

A descrição do cargo contemplando as atividades e perfil adequado é a base para todos os demais subsistemas de gestão de pessoas.

A demanda e estratégia de crescimento de um negócio são os aspectos considerados para estabelecer a quantidade de pessoal que deve ser alocada para cada cargo, gerando assim o Quadro de Lotação de Pessoal, que por sua vez, estabelece a demanda de contratação, remanejo ou desligamento de pessoas.

- Revisão a modernização dos processos de recrutamento, seleção e contratação.
Você sabia que em geral, mais de 60% dos custos operacionais dos negócios está alocado em pessoas?
 Já parou para pensar o quanto a qualidade (ou falta de qualidade) dos serviços entregues pela sua equipe impactam no resultado do seu negócio?

Logo, acertar na escolha do profissional que irá compor sua equipe é mais que uma necessidade, é uma estratégia que inicia no processo de recrutamento e seleção de pessoas. E neste caso, são muitas as possibilidades. Por exemplo, já se perguntou qual é o perfil de candidatos que a imagem da sua empresa atrai?Como a sua empresa provoca o desejo das pessoastrabalharem  no seu time? As pessoas capazes encontram-se no mesmo espaço geográfico da sua empresa?

Nossa consultoria considera um contexto amplo de causa e efeito e parte para a definição de umprocesso de captação de pessoas que seja mais adequado ao seu negócio e cultura organizacional.

De forma mais direta, sempre devemos considerar que para que um recrutamento seja bem sucedido é necessário analisar a vagapara a qual se está buscando o profissional, pois com esta  informação a busca será direcionada a determinados meios de recrutamento onde seja possível encontrar o perfil que se deseja, naquele momento. Da mesma forma é feito quando falamos de seleção: devemos avaliar o cargo para qual se estará fazendo a seleção para determinar quais ferramentas serão utilizadas para a análise e investigação das competências desejadas para aquela função nos candidatos à vaga, com o objetivo de ser o mais assertivo possível na escolha.

Após a escolha do candidato ser feita será realizada a contratação, que por sua vez, simboliza o inicio formal da relação entre empregado e empregador e deve ser feita de forma que estabeleça desde então um compromisso sadio e transparente entre ambos. Dessa forma o primeiro passo, é criar um roteiro que determine os dados e documentos a serem preenchidos e que contemplem as obrigações legais a serem realizadas por ambas as partes, estabelecendo os registros e esclarecimentos necessários. O momento da assinatura do contrato deve ser planejado e utilizado como um ritual que irá prevenir problemas futuros.

- Definição ou aprimoramentodos processos de integraçãoe socialização de novos colaboradores, avaliação de desempenho e feedback em fase de experiência inicial na empresa e/ou em novos cargos.

Imagine como seria o desempenho de um jogador de futebol que é colocado para jogar em um time em que não conhece os colegas, não conhece o treinador e com quem nunca treinou.

É a mesma situação vivida quando colocamos um novo colaborador para exercer tarefas sem antes integra-lo e socializa-lo à organização que o está contratando.

Integrar e avaliar o desempenho dos novos contratados tem como principal objetivo o de consolidar o processo anterior de recrutamento e seleção, buscando sempre a retenção de pessoas e minimização dos custos relacionados à captação destas.

Integrar os novos colaboradores consiste em uma atividade muito mais ampla do que reuni-los em uma sala e repassar informações de rotina.A integração e a socialização acontecem em um ambiente preparado para receber novos integrantes no time. Pessoas integradas e socializadas com o meioterão maiores chances de desempenhar bem seus propósitos.

A Capital Verde presta consultoria para que o processo de integração e socialização de novos colaboradores seja planejado para acontecer de forma inovadora, agregadora e entusiasmada. Entendemos que é bom quando se começa com o “pé direito”!

A integração assim como a abordagem da mesma deve acontecer de forma coerente e pertinente aos cargos que estão sendo lotados, bem como, deve entre outros fatores promover ao novo contratado:

- sentimento de segurança e de pertencimento ao grupo (conhecer as regras básicas, ambiente físico, líderes imediatos, etc,faz com que o novo contratado se sinta mais tranquilo e inserido no ambiente);
- alinhamento dos interesses da organização com os interesses individuais;
- identificação do sentido que o trabalho pode ter em sua vida;
- desenvolvimento inicial de competências relacionadas a cultura organizacional;
- capacidade de realizar suas atividades de forma segura e focada no desempenho almejado.

Durante os primeiros meses (período de experiência) é de extrema importância que os novos contratados tenham seus desempenho monitorado e que também tenham suas dificuldades conhecidas.  Esse acompanhamento possibilita que as melhorias ou interferênciasnecessárias sejam feitas à tempo, obtendo um melhor desempenho ou mesmo quando for o caso, possibilitando a rescisão de contrato ainda em seu período de experiência.

É importante salientar que o processo de avaliação de desempenho sempre considera as percepções dos contratados e da contratante, de forma que geram muitas oportunidades de melhorianos diversos subsistemas organizacionais.

- Implementação ou aprimoramento da sistemática de avaliação de desempenho individual, de equipe e organizacional.

Planos de cargos e salários, planos de participação nos resultados ou lucros, planos de carreiras ou simplesmente formalizar uma conversa entre organização e força de trabalho são alguns dos subsistemas alimentados pelas avaliações de desempenho.

“Sabero que a empresa pensa de mim” tem sido apontado como um aspecto que influencia diretamente na satisfação e motivação dos colaboradores dos diversos setores, em especial quando se trata da geração Y que compõe a nova força de trabalho disponível.

Devemos considerar que além de atender à uma expectativa dos colaboradores, o mais importante em um processo de avaliação de desempenho é a oportunidade de alinhar todos os esforços individuas em esforços coletivos e direcionados aos resultados esperados.

Imagine um imã que atrai todos os elementos para uma mesma direção. É assim que deve funcionar a avaliação de desempenho. Deve atrair todos para que em sinergia, aloquem seus esforços para o alcance dos resultados esperados.

Em geral a avaliação de desempenho abrange uma combinação de critérios queidentificam como o individuo, uma equipe e mesmo a organização como um todo esta atuando em suascompetências funcionais, comportamentais e na entrega de resultados (metas, projetos, objetivos, ações, etc).

O resultado das avaliações de desempenho devem gerar informações que sirvam para definição de planos de melhoria e aperfeiçoamento, ou seja, devem sempre agregar valor ao negócio como um todo e elevar o nível de satisfação e motivação das pessoas.

A Capital Verde entende como construir esse sistema articulando de forma estratégica e prática esse subsistema essencial na gestão de pessoas.

- Estabelecimento ou aprimoramento do plano de remuneração(salários e benefícios);

Uma das primeiras informações que todos querem saber quando analisam uma proposta de trabalho é de quanto será sua remuneração (salario mais benefícios) e quais as possibilidades de crescimento que terão à curto, médio e longo prazos.  Essa resposta só poderá ser dada de forma clara e segura quando a organização possuir um plano de cargos e salários (PCS) que determine as regras e possibilidades de ascensão na remuneraçãoe também requisitos para obter promoções de cargos.

Um plano de cargos e salários (PCS) poderá ainda incluir benefícios variáveis relacionados aos requisitos estabelecidos para obtenção dos mesmos, podendo estes contemplar ou não, conforme a estrutura de cada organização,a ascensão profissional associada a sistemas de meritocracia (desempenho), tempo de contratação, etc.

Ao iniciar a estruturação de um PCS, a equipe da Capital Verde conduzirá uma detalhada pesquisa de mercado e de fatores inerentes à gestão histórica da organização a fim de propor um plano plausível com o plano orçamentário do seu cliente. Logo, antes de um PCS, a organização deve possuir um plano orçamentário que possibilite projetar o teto da rubrica financeira destinada à remuneração.

O PCS deve ainda atender aos critérios legais e ser de fácil aplicação, compreensão e controle, pois ésem duvida um sistema de interesse de todos os envolvidos e constitui-se em uma das principais ferramentas da Gestão de Pessoas aplicada na missão de reter talentos.

- Estabelecimento ou aprimoramento do subsistema de segurança, higiene e saúde no trabalho;
- Estabelecimento ou aprimoramento do Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT);

Em meio ao século XXI as pessoas deixaram de trabalhar exclusivamente para ganhar a vida e passaram a esperar que também no meio profissional possam ter satisfação e felicidade. Neste contexto, conceitos relacionados à qualidade de vida no trabalho, liderança e relacionamentos interpessoais passam a obter uma atenção especial e voltada a melhoria dos resultados de desempenho coletivo e individual nas organizações.

Programas de Qualidade de Vida no Trabalho devem ser consistentes e alinhados aos propósitos de retenção dos colaboradores. Devem além de elevar a satisfação das pessoas, minimizar os custos relacionados à insatisfação e turnover.  Para que este alinhamento seja organizado e não fique caracterizado por ações pouco percebidas pelos interessados a Capital Verde utiliza diretrizes validadas no conceito e na prática e relacionados à:

- Compensação justa e adequada em relação ao mercado de trabalho;
- Uso ou desenvolvimento de capacidades profissionais;
- Condições de trabalho para integridade física, mental e emocional;
- Oportunidade de crescimento profissional e sentimento de estabilidade;
- Integração social na organização;
- Diretrizes de igualdade e expressão;
- Equilíbrio em relação ao trabalho e vida pessoal;
- Responsabilidade social percebida pelos trabalhadores.

AQVT é sem dúvida uma politica que agrega valor a todas as partes interessadas, refletindo inclusive na qualidade dos serviços e produtos produzidos e entregues pela organização.

- Desenvolvimento de Pessoas: matriz de desenvolvimento das competências (cursos e treinamentos táticos, estratégicos e comportamentais);

Ter informações não é mais um diferencial competitivo. Saber o que fazer com as informações sim é um diferencial que só as empresas com pessoas talentosas e competentes conseguem sustentar. Nós da Capital Verde levamos muito a sério o potencial humano que compõe a força de trabalho e de ação dos nossos clientes.

Por esse motivo, desenvolver as competências técnicas, práticas e comportamentais das pessoas que compõe o quadro de colaboradores de uma organização exige planejamento capaz de alinhar esse investimento aos resultados esperados. Entendemos que identificar e justificar de forma consistente o que deve ser desenvolvido, para quais cargos, para quais pessoas exige fontes confiáveiscomo por exemplo: o planejamento estratégico, a descrição de cargos, os resultados da pesquisa de clima, as reclamações de clientes, as  não conformidades em processos, etc.

Em outras palavras, as fontes devem justificar cada atividade proposta na matriz de desenvolvimento de competências garantindo compatibilidade com o mercado. Dessa forma, identificamos para cada cliente, quais os cursos, treinamentos, seminários, coachingindividual, acompanhamento psicológico de grupos e/ou individual, enfim, quais são os diversos meios de desenvolvimento das competências que são necessários para o negócioe nos diversos níveis organizacionais.

Esse trabalho é realizado por uma equipe de profissionais multifuncionais, incluindo os consultores de gestão, psicólogas e gestores dos clientes.

- Análise e estratégia para melhoria do clima organizacional: percepçãoe plano de melhoria;

Quando começamos um trabalho de consultoria, em geral, temos que nos familiarizar com a cultura do nosso cliente, de forma que possamos identificar os melhores métodos e nos adaptar e flexibilizar nos aspectos que farão o trabalho fluir melhor. Em cada lugar onde atuamos iremos imergir em um clima diferente, que facilitará ou dificultará o progresso do trabalho que realizaremos.  O mesmo ocorre com as equipes de trabalho nas diversas organizações, independente do porte ou segmento.

Na Capital Verde costumamos dizer que o clima em uma empresa pode ser sentido, que esta diretamente associado à energia que sentimos ao transitar na empresa, ao nos comunicarmos com as pessoas que nela trabalham.
O Clima Organizacional não é algo simples de ser analisado, porque ele se apresenta difuso, nebuloso e sem contornos bem definidos, dificilmente se mostrando claro aos olhos dos administradores que procuram avaliá-lo e entendê-lo. Considerando que o clima organizacional está ligado diretamente à maneira como as pessoas que interagem com a organização (funcionários, terceiros, fornecedores, etc) PERCEBEM a organização com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, como elas INTERPRETAM tudo isso e como elas REAGEM, positiva ou negativamente, a essa interpretação, entende-se a relevância de poder prever: o clima esta nublado ou ensolarado?

Em outras palavras, conhecer os aspectos positivos e negativos do clima organizacional na percepção dos diversos atores sociais pertinentes é informação de extrema relevância para os gestores. Para tanto, utilizamos a pesquisa de clima organizacional de forma sistêmica e seguindo métodos adequados de coleta e analise de dados. Ainda mais relevante, é que após analisar o clima, a organização e a consultoria construam um plano de melhoria do clima organizacional, acompanhando-o em relação a sua implementação.

Lembre-se: quando o clima da empresa é bom, favorece a retenção e a produtividade das pessoas, logo, eleva a eficiência e a eficácia organizacional.

-Monitoração de RH: banco de dados, sistemas de informação qualitativa e quantitativa(incluindo indicadores  para mensurar nível dos Ativos Humanos);

Saber fazer a pergunta certa é tão ou mais importante do que encontrar as respostas!
Qual tem sido o tempo médio de retenção de pessoal na sua empresa? Quais as características de personalidade das pessoas que mais se adaptam à cultura e desafios do seu negócio? Qual a contribuição média que cada colaborador teve no resultado do seu negócio? Qual o índice de inovação do capital intelectual que compõe sua empresa? Qual é o grau de impactoque as competências técnicas, praticas e comportamentais têm em relação a cada processo do seu negócio?

Temos os métodos que irão auxiliar a sua organização a encontrar as respostas para essas e para muitas outras perguntas que podem fazer toda a diferença no crescimento e manutenção do seu negócio, contribuindo para a gestão do recurso mais escasso e complexo de todos: o recurso humano.

- Auditoria para verificação de conformidades e melhoria dos processos relacionados à gestão de pessoas;
Não basta planejar e adotargestão de pessoas. É preciso checar e melhorar os resultados alcançados. Para tanto, atuamos com auditorias capazes de promover correção e aprendizado organizacional.

De forma disciplinada, mas com posturaparticipativa, pró ativa e agradável, realizamos auditorias em todos os processos e planos relacionados a gestão de pessoas, incluindo o atendimento aos requisitos legais (CLT, acordos sindicais, etc).

Os resultados dão origem a diversas ações, incluindo mediação de conflitos que possam gerar passivos trabalhistas.

- Abordagem preventiva para causas trabalhistas
Durante a definição dos padrões de trabalho que serão adotados na gestão estratégica de pessoas, quanto na consultoria pontual de auditoria, prestamosassessoria administrativa e orientação Jurídica que busca identificar nos processos de RH,  ações, informações e registros que podem ser caraterizados como evidencias  para prevenir possíveis  passivos trabalhistas e que possam ser corrigidos, redirecionados ou alterados  visando prevenir o  contencioso.

Um trabalho diferenciado oferecido para os clientes de consultoria da Capital Verde.

Consultoria em Gestão Organizacional

Essa consultoria é realizada oferecendo uma atuação multisetorial, abrangendo praticamente toda a organização.
Entendemos que para permanecer ou tornar seu negocio bem sucedido, sua gestão deve focar a eficiência e a eficácia dos processos que geram resultados. É aí que entra a consultoria especializada. Nós analisamos as diversas áreas da sua empresa e identificamos oportunidades de melhoria que apontam as respostas para as seguintes questões:
Sua empresa está fazendo o trabalho bem feito? (eficiência)
Sua empresa está fazendo o que deve ser feito? (eficácia)
O mercado que consome seus produtos/serviços reconhece seu valor? (resultados)

Como acontece a consultoria organizacional?

Primeiramente realizamos um diagnóstico da gestão da empresa. Buscamos identificar seus pontos fortes, as principais deficiências e necessidades considerando os seguintes temas:
- Perfil da liderança e cultura organizacional;
- Processos de trabalho;
- Recursos Humanos;
- Planejamento estratégico e tático;
- Clientes e mercado;
- Informações qualitativas e indicadores de desempenho;
- Práticas relacionadas à responsabilidade social empresarial;
- Informações qualitativas e indicadores de desempenho;
- Práticas relacionadas à responsabilidade social empresarial.

Gestão Financeira: Organização e planejamento orçamentário

Nenhum sistema de gestão pode ser suportado quando a gestão financeira não estiver alinhada, transparente e controlada.

A consultoria da Capital Verde trabalha para organizar os movimentos e centros de custos que compõe e mantém atualizados o fluxo de caixa da sua empresa, bem como, para definir e  planejar um plano orçamentário capaz de dar previsibilidade, suporte à tomada de decisões e identificação de fontes para diminuição de custos.

Entendemos que entre as principais funções dos programas de gestão da qualidade estão a promoção do aprendizado e a retenção do capital intelectual organizacional.

Essas funções tornam-se viáveis pela transformação do conhecimento tácito em explicito e pelaformalização dos padrões de trabalho que são essenciais para sistematização das rotinas dos processos de produção e de apoio. A evolução do programa permite que os ciclos de controle e de aprendizado forneçam um olhar pró-ativo tornando a empresa mais competitiva frente aos cenários corporativos em suas mais variadas dimensões.

Os programas poderão embasar-se e/ou certificar-se segundo os requisitos de Normas como a ISO 9001, ISO 14000, ISO 17025, PGQP, PBQP-H - Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade no Habitat, etc.

Nossa consultoria esta preparada para auxiliar a sua empresa nessa conquista.

O QUE É LGPD?

LGPD é a Lei Geral de Proteção de Dados que foi publicada em 14 de agosto de 2018, entrou em vigência desde de agosto de 2020 e objetiva assegurar a privacidade e a segurança na utilização dos dados pessoais por parte das empresas e pessoas físicas que os utilizam com finalidade econômica. Órgãos públicos também precisam se adequar.

PORQUE ESTAR EM COMPLIANCE À LGPD?

- Atender a legislação e estar preparado para responder à Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD);
- Atender exigências de clientes e consumidores;
- Prevenir possíveis sanções (que variam de 2% do faturamento à R$ 50 milhões) pela ocorrência de negligência, denúncia e/ou incidentes com o tratamento dos dados pessoais;
- Estar preparado para atender aos direitos legais dos titulares (clientes, funcionários, etc) no prazo estabelecido pela LGPD;
- Prevenir danos à reputação da empresa e que estejam relacionados a privacidade e segurança dos dados pessoais;
- Ser proativo em um mundo onde práticas e políticas de Proteção e Segurança de Dados não irão retroceder.

QUANDO SE ADEQUAR À LGPD?

O mais cedo possível! Já está em vigor desde 2020.
A LGPD já é uma realidade e NÃO CAIRÁ NO ESQUECIMENTO! A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) já está estruturada e é o órgão que fiscaliza e aplica as sanções relacionadas.
Previna-se e aja em compliance à LGPD.

O QUE É NECESSÁRIO SER FEITO E QUE ESTÁ NO ESCOPO DA CONSULTORIA

Declaração da Política Geral de Privacidade e Segurança de Dados via manual de Boas Práticas;
- Inventário dos ativos digitais (fixos e móveis) e ativos físicos de onde há tratamento de dados;
- Mapeamento de todos os fluxos de tratamento de dados pessoais para criação dos Id´s;
- Avaliação individual de cada ID´s gerados e de todas as ações corretivas necessárias para colocar em compliance com a LGPD, incluindo a necessidade de criação e/ou revisão de contratos, aditivos, termos, etc.
- Análise de risco e ações de mitigação do risco para cada ID;
- Boas práticas e responsabilidade com a privacidade de dados pessoais;
- Gestão dos Direitos do Titulares e Gestão de Consentimento de Tratamento de Dados;
- Relatório de Impacto à proteção de dados (RIPD);
- Plano de Comunicação em caso de incidente de segurança;
- Aculturamento: conscientização e treinamento das partes envolvidas em relação à LGPD e práticas adotadas;
- Definição do Data Protection Officer (Encarregado de dados) e dos canais de atendimento aos titulares e autoridades;
- Auditoria e atualização anual do inventário de dados, RIPD e treinamentos;
- Política de Privacidade para o Site e/ou aplicativos.

PROFISSIONAIS ENVOLVIDOS NO PROJETO

- Especialista em gestão organizacional;
- Advogados conhecedores da matéria (LGPD);
- DPO (Encarregado de Dados);
- Especialista em comunicação e reputação com o mercado;
- Profissionais de TI e em Segurança da Informação.

Obter a informação não é mais o suficiente. As organizações necessitam saber o que fazer com as informações que possuem, para onde direcionar seus esforços e recursos.

Visando entregar aos clientes uma consultoria de alta performance e acertividade, a equipe da Capital Verde trabalha na definição, organização  e captação de informações qualitativas e quantitativas que serão utilizadas para análise e tomada de decisão no processo de planejamento estratégico.

As informações são segmentadas e pertinentes ao setor e interesses do cliente e abrangem entre outras, informações relacionadas à: mercado, tendencias de consumo, comportamento, legislação, concorrentes, linhas de crédito disponíveis, deficiencias de gestao e de estrutura da organização, nivel de comprometimento financeiro, ativos humanos.

O levantamento e organização das informações relevantes para definição das estrategias consiste em um trabalho minucioso de investigação e pesquisa, realizado em fontes seguras e atuais.

Após o dossie de informações estar organizado e validado deverá ser submetido à uma analise critica da governança (líderes e gestores do cliente) quem e dia da pela consultoria, dara luz à conclusões que têm a função de predispor a definição das estratégias.

As estratégias serão definidas e desdobradas em ações táticas, organizadas em um mapa sustentado por um cronograma que possibilita o acompanhamento e alinhamento conforme os acontecimentos no periodo executivo.
Dessa forma, o processo de planejamento estratégico foge de modelos superficiais de análise de cenários, acontecendo de forma sustentada, embasada e segura.